2019年10月23日，廊坊市香河县人民医院被河北省深化医改领导小组确定为“2019年度省级现代医院管理制度建设样板”，河北省只有5家医疗单位获此殊荣，廊坊市仅1家。
而实际上，香河县人民医院对医院管理的探索，要追溯到1998年，这还得从一个人的到来说起。
“我们医院关于现代医院管理制度的建设，实际上是一个不间断的过程。1998年，门德志院长走马上任伊始，尚没有现代医院管理制度这样明晰的概念，但如何进行科学规范的管理，已经成为医院领导班子思考的重要内容。21年的不断探索，医院运作模式一步步按照现代医院管理制度模式推进。”香河县人民医院副院长尹建伟表示。
此前医院生存发展面临的窘境是很多新入职的医务人员体会不到的，尹建伟表示，“1998年以前，香河县人民医院负债1500万元，而年业务收入仅有680万元，当时医院在全市县级医院综合排名中位列倒数第一。人们普遍的评价是香医有‘四差’--环境差、设备差、技术差、服务差。”
“住院部仅有几排平房，医疗设备很原始，连最普通的CT都做不了。”说起医院曾经的“惨状”，尹建伟十分感慨。在这样的情况下，不少病人不得不异地就医。“县城东半部的患者通常去天津，西部和北部的患者往往到北京，几乎一半以上患者都转诊了。退一万步讲，以医院当时的条件来看，就算患者前来就诊，医护人员也是往外推。一点不夸张，那时候香医在同级医院中沦为‘笑柄’，而香医人也丝毫感受不到作为医者的尊严。”
对比现在各个院区一派繁忙的景象，一位工作人员坦言，根本想象不到20多年前日均就诊患者屈指可数，医护人员闲来无事只能干私活儿打发时间。
“医院到了不得不改的生死存亡时刻，1998年，县委、县政府做出了一个于今看来非常正确的决定——大胆启用企业家门德志担任院长。”尹建伟介绍，门院长到任预示着医院全面拉开了改革的序幕。
“任何改革之初都不是平顺的，这是历史告诉我们的经验。”尹建伟表示，医院的改革，牵涉多方的利益。很多人认为大老板把医院承包了，或者说政府把医院卖了。社会各界不理解、职工更不理解，数不清的匿名信写到省厅、中纪委，还有离退休人员到县政府静坐。
“外行领导内行，这能行吗？”百姓的忧虑考问着县委、县政府的决策，更考问着曾是企业家身份的门德志。
门德志出生于香河县潮白河畔一个普通农民家庭，18岁参军，在军营一呆就是17年。转业回到家乡，他一个猛子扎到“商海”，几经沉浮，完成从军人到企业家的完美转型。直至1998年，他被香河县委、县政府“相中”，临危受命，成为香河县人民医院第一位被聘任的“外行”院长。
门德志到任后的第一把火烧在医院内部制度变革上，医院实行院科两级分级管理。“这个转变是巨大的，科主任由以前的任命制改为竞聘上岗制，3年一聘；各科室实行目标责任制管理，科主任签署目标责任书，直接对医院、科室、职工和患者4方负责。”
“这场变革动了很多人的既定利益‘蛋糕’，‘大锅饭’体制下干多干少一个样的均衡状态被彻底打破，许多科主任拒绝签署协议，个别人甚至跟院长对着干。”尹建伟介绍，门院长对于变革有着清晰的思路。面对重重阻力，他没有退缩，一方面积极动员和游说各科室；另外一方面，从一些小科室和比较积极的科室入手寻找突破口。当时“年轻”的中医科被选中率先开展变革，在它实行目标责任制管理运行一年后，其它科室看到成效也开始慢慢接受和支持各项变革举措。
尹建伟始终认为，20多年前医院面临的严峻形势既是挑战也是机遇。基于这样的契机，政府充分放权，医院享有人权、财权、物权，真正落实医院自主经营管理。
而科学高效的运行机制的建立，进一步激发了医院的内生活力。除了院科两级分级管理，在人才招聘方面，门德志也花费了不少心力。医院公开招聘各个岗位人员，实现“两变”——变身份管理为岗位管理、变行政任用为合同聘用。同时，医院大力改革薪酬分配机制。打破档案工资，自主确定薪酬结构。实行岗位＋绩效工资，按需设岗、按岗定酬、岗变薪变，同工同酬。另外，根据岗位职责、技术和风险水平、服务量及质量、成本控制和患者满意度等因素核定医务人员薪酬，向关健岗位和优秀人才倾斜。
“公开招聘、竞聘上岗，绩效考核、薪酬挂钩。这样的理念在当时可谓一石激起千层浪。它的推行，让有能力的人‘冒出来’，激发了广大员工的工作热情，工资翻番也让大家切实感受到了改革的成效。”尹建伟表示，新制度在受到拥护的同时，必然少不了反对的声音。“对于少部分不能适应岗位需求、或者考核不合格的职工，医院采取了待岗、转岗、调离等一系列举措。”
此外，医院建立荣誉奖励机制。尹建伟介绍，医院每年评选业绩突出的科主任，并授予其“名誉院长”称号，给予为期一年的院级领导行政待遇；同时，定期开展“名医、名护”和岗位“标兵、能手”评选活动，获选医护人员享受带薪休假和上调一档工资的奖励。“这么多年，从院长到领导班子成员没有因招聘、晋升、提职、进修等收过一分钱、一份礼。门院长说过，在一个人面前失去原则，就会在全院面前失去威信。”
招人容易，留人难，是很多县级医院面临的痛点。为解除职工的后顾之忧，医院先后筹建5栋家属楼、打造高标准的职工子女幼儿园、为新入职已婚员工建设职工公寓、小学阶段的孩子上下学有班车接送、职工家中老人享受“老年公寓”康养生活福利……“门院长总是强调，要让每位职工切实享受到医院的改革发展成果。只有医院对职工负责，职工才能更好地为患者服务。”尹建伟说。
说起医院职工子女幼儿园的建设还有一个特别的故事。尹建伟回忆，2003年非典爆发，香医人全身心投入到抗击非典的第一线。不料，由于恐惧，幼儿园竟然拒收医务人员的孩子。“了解到这一情况，门院长考虑绝不能让职工寒了心，于是萌生了建设一所医院自己的幼儿园的想法。”2005年，这所医院职工子女幼儿园正式建成运营。
“1997年，我大学一毕业就来到了香河县人民医院，算是医院改革的亲历者。”香河县人民医院工会主席兼骨科主任邱继宇表示，工作中，医院为许许多多像他一样的年轻人提供了广阔的发展平台；生活方面，医院的各项关爱政策也让他们能够心无旁骛地投入到业务钻研中
邱继宇提到，医生本身就是特殊群体，加班是常态。“以前一遇到晚上有手术的时候，经常是委托门卫大爷接送女同志，不然半夜不安全。后来医院改革，先后建设了家属楼、食堂，还有幼儿园和班车，医护人员尤其是双职工家庭减少了家务事的羁绊，工作更有干劲，而且获得感和满意度稳步提升。”
有奖必然有惩，奖的“动心”，罚的“痛心”。香河县人民医院始终秉承着这样的管理理念——领导是有情的，管理是无情的，制度是绝情的。对查出的所有问题进行全院通报和处罚，处罚执行“二八”原则，即当事人承担罚款的20%，科主任承担80%，“通俗来说，这叫职工有‘病’、干部吃‘药’。”尹建伟表示，医护人员诊疗过程中一旦被投诉，经核实情况属实的，则严格实行“一次申告待岗制”。待岗人员执行“二工”转换，正式工按临时工待遇，临时工辞退，待岗时间7天~6个月。“我们一再强调的就是责任，在我们所从事的工作岗位上，没有不承担责任的工作，患者生命相托，责任就是生命。”
经过多年摸索，医院坚定地走“临床科室专科化、专科科室特色化、专科向专院发展”之路，先后建成骨科、脑外科、心肾科、介入、肿瘤放化疗等70余个专科，陆续开展冠状动脉造影、支架植入、人工耳蜗植入、脊柱椎体成型等260项新技术，配备血管造影机、1.5T核磁、直线加速器、高速螺旋CT机、PET-CT等医疗设备，提升医院疑难重症诊治能力。
做强专科少不了人才队伍支撑。医院不断引进京津优质医疗资源，先后与北京22家三级医院开展深度合作，常态化聘请70名专家来院坐诊、手术、查房带教。为培养自己的人才，“引进来”的同时更要“走出去”，医院要求所有科室主任、护士长、专业技术人员必须到上级医院进修3个月以上，每年选送300余名医务人员到京津三甲医院进修深造，提升医务人员能力水平和专业素养。近年来，医院累计培养了12名院级领导、264名中层干部、302名中高级职称人才，引进了600多名学科人才，形成了合理稳定的人才梯队。
作为香河县人民医院的重点专科之一，骨科是以创伤、手外、脊柱关节、运动损伤为一体的综合性科室。科室拥有床位60张，中高级职称11人。邱继宇介绍，“近年来，科室紧跟医院发展步伐，医疗技术与北京三甲医院接轨，组织开展了各种高难度的手术，填补了香河县相关领域多项技术空白。”据了解，科室年均门诊患者达2万余人次，手术1300多台，三级手术占比近56%，保障了县域百姓的就医需求。
“想说的感谢太多了，说实在的，我家儿子、闺女都做不到你们这样。”这句话一直珍藏在香河县人民医院口腔科护士长王春会的记忆中。王春会说，患者这句发自肺腑的话代表了对于科室医护工作者的一份认可和信赖，而这对于医护人员来说是弥足珍贵的。
口腔科自2006年分科以来，先后设立了以口腔颌面外科为首，口腔种植科、口腔修复科、牙体牙髓病科、口腔正畸科等全面发展、具有专科特色的10个专业科室。
口腔科全面推行精细化护理模式，整个流程有统一的规范和标准，医护人员以及后勤人员相互支持，站在患者的角度考虑问题，细化到每一个手术、每一项操作、每一次沟通，不断提升患者满意度。“不夸张地说，我们医院口腔科在河北省同级医院中都是名列前茅的。”王春会表示。
香河县人民医院在做强专科的同时，不断强化科研能力。医院每年完成20余项科研课题、实现30余项技术创新，累计发表600余篇学术论文、多部医学专著，53项成果通过省级验收。
县级医院通过加强专科建设提升照护能力，围绕专科建设聚集资源，重点提升县城内诊疗需求大、基础薄弱的肿瘤、心脑血管疾病、传染性疾病等的诊疗能力，发挥县级医院县域“龙头”作用，提高县域就诊率、助力实现“大病不出县”。
这是每天清晨都会在香河县人民医院上演的一幕，院领导提前半小时整齐地站在医院门口迎接医务人员上班。“坚持一两天并不难，难的是持续20多年。”尹建伟认为，这个小小的举动透露出很多信息，一方面预示着院领导与所有职工在一起，医院管理层并不是高高在上、可望不可即的存在；另一方面给大家吃了“定心丸”，医院的规章制度，院领导会率先垂范、以身作则；此外，看似寻常的一个点头或者微笑致意就能有效增进与职工的情感交流，提升医务人员对医院的认同感和归属感。
同样契合这一理念的是医院的敞开式办公模式。存在于各个科室之间的“鸿沟”被打通，职能科室成员、院领导在统一的敞开式办公区工作。“这在很大程度上减少了不同科室成员之间以及职工与领导之间的距离感，方便随时沟通工作进展，提升工作效率。”
文化是医院软实力的体现，香河县人民医院始终把厚植医院文化放到突出位置。走进医院大厅，不容忽视的是医院醒目位置悬挂的标语和条幅。“病人不满意，免收住院费”“送红包害人，收红包下岗” “120救护车365天24小时免费接送患者”“如果您满意，请告诉亲朋好友；如果您不满意，请您告诉院长”……医院服务改进电话更是触目可及。
尹建伟介绍，医院逐步建立完善了20项加强行风和医德医风建设的承诺，并且成为医护人员考核标准之一。“不仅医院、科室做出相应的承诺，落实到每名医生也都有自己的承诺。所有承诺上墙，时刻鞭策大家以患者为中心做好诊疗照护。”
此外，医院定期组织医患沟通、管理艺术、服务礼仪、执业风险防范、“人本位”医疗模式等培训课程；组织全体职工每天集体朗诵医院服务理念和管理理念；打造新院区的院史馆及农家博物馆教育基地，引导医务人员更加理解、尊重和善待患者；每年召开2次职工代表大会，讨论审议“三重一大”等重大事项，监督药品器械、大型仪器等招标采购。鼓励职工在职代会上提出问题和建议，对于优秀建议给予现金奖励。
人心是最好的口碑，尹建伟对此深信不疑。“根据调查问卷，患者在香医就诊满意度达到98%。如果这不足够说明问题的话，以下这组数据可能更直观，我们一年平均收到近400面锦旗，2018年更是高达430面。”
经过20余年的改革探索之旅，香河县人民医院从收不抵支、经营困难的一级医院发展成为一所综合性二甲医院，2019年预计业务收入达到5.4亿元，实现了“三提升”改革目标。其中，患者平均住院日由医改前的7.4天缩短至6.5天，每年为患者减负2000万元以上；职工年平均收入由医改前的4.5万元提高到12.7万元，近年来医院职工满意度保持在99%；2018年，县域内就诊率达到94.2%，基本实现“大病不出县”。
医院逐渐走上了良性循环、可持续发展的轨道，并跻身全国县级医院竞争力排行榜300强。先后荣获了“全国百姓放心百佳示范医院”、“全国卫生系统先进集体”、“全国院务公开示范单位”、“河北省文明单位”等百余个国家、省、市级荣誉称号。
“有二十多个省市、近千家医院、万余名卫生行政和医院管理人员来到我院参观学习，香医更是被河北省领导誉为卫生战线上的一面旗帜。我们计划明年年底前达到三级医院水平。”谈到医院未来发展，尹建伟满怀憧憬。
